Нужно ли переводить на удаленную работу беременных в связи с коронавирусом

Приказ: содержание и оформление

В результате этих взаимоотношений составляется приказ. Его можно оформлять в произвольной форме, основные реквизиты следующие:

• наименование организации;
• дата, номер;
• преамбула, в которой указать, что перевод осуществляется на период пандемии;
• основная часть с указанием новой формата работы, сроков, перечня переходящих на удаленку работников, иных особенностей перевода.;
• подпись руководителя;
• подписи переводимых работников, свидетельствующие об их ознакомлении с приказом.

Перевод работников на дистанционную работу является необходимостью в условиях пандемии. Даже педагогов отправляют на удаленку. В Приказах и дополнительных соглашениях рекомендуется согласовывать сроки с работниками, устанавливать наиболее оптимальные условия для сторон.

Особенности удаленной работы заказчиков

Госзаказчикам рекомендовано покинуть офисы, бюджетников переводят на удаленную работу в связи с вирусом на основании Писем Минтруда от 16.03.2020 №19-0/10/П-2261 и от 18.03.2020 №19-0/10/П-2382.

Переход на удаленку в этих документах указан как рекомендованная мера, решение о переводе того или иного органа или служащего остается за руководством организации.

Госзаказчик вправе перевести на удаленную работу любого сотрудника, функции которого позволяют это сделать, но особенно важно обеспечить такой порядок для:

• женщин (беременных, многодетных, имеющих малолетних детей);
• пенсионеров и лиц предпенсионного возраста;
• инвалидов;
• тех, кто использует несколько видов общественного транспорта, чтобы доехать до места работы.

Перевод производится по заявлению сотрудника.

Не подлежит переводу персонал, деятельность которого связана с информацией, составляющей гостайну.

Если для кого-то режим работы дистанционного работника невозможен, заказчикам предписано обеспечить дополнительные меры защиты от вируса на рабочих местах, например:

• установить гибкий график, чтобы не допускать скопления большого количества людей;
• организовать регулярные уборки и дезинфекцию помещений;
• обеспечить персонал средствами дезинфекции и дать возможность регулярно мыть руки.

Основания для удаленной работы

Каждый работодатель в Российской Федерации вправе самостоятельно определять формат деятельности своего предприятия. С возникновением угрозы распространения коронавируса в России издан ряд нормативных актов, настоятельно рекомендующих компаниям предпочесть, насколько это возможно, удаленный вариант.

Основным актом является Указы президента №206 от 25.03.2020 и , в котором озвучена необходимость борьбы с пандемией и предусмотрены оплачиваемые нерабочие дни. 26 марта 2020 года на официальном сайте Минтруд пояснил, что объявленные нерабочие дни не являются ни выходными, ни праздничными, и они оплачиваются в однократном размере. Чуть позже пресс-секретарь президента Дмитрий Песков пояснил, что нерабочая неделя не предполагает всеобщего отдыха: все, кого отправили на удаленную работу, продолжают трудиться, равно как не прекращается дистанционное обучение, а цель этой меры — не предоставить гражданам отдых, а создать условия для самоизоляции.

Одновременно на территории разных субъектов РФ издан ряд нормативных актов, направленных на борьбу с коронавирусом и затрагивающих вопрос удаленки. Общефедеральные документы, такие как постановление правительства об удаленной работе, пока отсутствуют.

На территориальном уровне рекомендовали перейти на удаленку, например:

• мэр Москвы Сергей Собянин в п. 8 Указа от 29 марта 2020 года №34-УМ;
• губернатор Московской области Андрей Воробьев в п. 11 Постановления от 29.03.2020 №162-ПГ;
• губернатор Санкт-Петербурга Александр Беглов в п. 7.5 Постановления от 13.03.2020 №121.

Подобные документы изданы еще в ряде субъектов, поскольку на большей части РФ введен режим самоизоляции.

Рекомендации по организации виртуального офиса

Эксперты, имеющие опыт создания удаленных рабочих мест и нормализации их взаимодействия, считают залогом эффективной работы соблюдение следующих правил:

1. Виртуальная команда должна постоянно находиться в информационном поле с вертикальными и горизонтальными связанными потоками данных. Для этого следует создать корпоративный чат и периодически проводить видеоконференции. Такая мера синхронизирует действия отдельных исполнителей и повышает их ответственность за результат.
2. Функции членов коллектива необходимо разделить, а перед каждым подразделением ставить задачи с четко очерченными границами полномочий. Такая постановка дела исключит конфликты.
3. На самых опытных сотрудников целесообразно возложить обязанности наставников или инструкторов.
4. Дефицит живого общения можно компенсировать созданием специального чата, в котором коллектив в свободное время будет обсуждать вопросы, не касающиеся работы.

Приняв перечисленные меры, руководитель преодолеет большую часть проблем, связанных с переходом на дистанционный режим.

Как охраняется труд работников

Перевод сотрудников на удаленную работу лишает руководство возможности лично контролировать условия их труда. Обеспечение безопасности сводится к проведению инструктажа по использованию технических средств в процессе выполнения служебных обязанностей и оказанию медицинской помощи при несчастных случаях.

Закон не обязывает работодателя создавать удаленному персоналу безопасные условия, но требует вести расследование несчастных случаев с целью выяснения следующих обстоятельств:

• причины нанесения вреда здоровью или жизни;
• наличие связи происшествия с выполнением служебных обязанностей;
• выявление виновных лиц;
• выработка мер по предотвращению повторения подобных ситуаций.

Результаты расследования легких несчастных случаев (не приведших к человеческим жертвам и тяжким увечьям) оформляют актом комиссии из 3 человек и более, включая специалиста по охране труда, а также представителей работодателя и профессионального союза.

Образец акта о несчастном случае.

Особенности оформления заявления на самоизоляции в связи с коронавирусом

Прежде чем составлять заявление на самоизоляцию, необходимо отметить, что это неактуально для следующих категорий работников:

• управленцы и работники учреждений и органов власти, чье присутствие на рабочих местах – критически необходимо для функционирования предприятия;
• работники сферы здравоохранения;
• некоторые субъекты, которые по специализированному решению оперативного штаба по контролю и мониторингу вопроса о коронавирусе в Москве, не должны останавливать свою профессиональную деятельность.

Отсутствие на работе представителей данных должностей правомерно только в случае обстоятельств непреодолимой силы, например, из-за болезни.

Заявление на самоизоляцию также не нужно составлять тем субъектам, которые вернулись из-за границы и должны провести время дома, никуда не выходя, по крайней мере, 14 дней, даже если конкретный человек является врачом или депутатом.

Составлять рассматриваемое заявление необходимо по образцу, взятому в кадровом подразделении или у непосредственного начальника. Так, бумага оформляется по стандартному алгоритму. В документ вносятся базовые реквизиты, а также ставится «живая» подпись заявителя.

В основном тексте необходимо раскрыть причину желания уйти на самоизоляцию, а именно – сложная эпидемиологическая обстановка в стране, а также иные дополнительные обстоятельства, которые могут свидетельствовать в пользу работника. Например, наличие потребности ухаживать за престарелым родственником, который ввиду указа Президента находится на обязательной самоизоляции, либо наличие малолетних детей, которые присутствуют дома по причине карантина в дошкольных и учебных заведениях. Также настоятельно рекомендуется отметить конкретный период, когда сотрудник планирует находиться на самоизоляции.

Без такой отметки, наниматель автоматически расценивает данный период до 30.04.2020 сообразно распоряжению главы РФ о нерабочем периоде. За этот период заработная плата должна быть полностью выплачена гражданину. Ее снижение или урезание – прямое нарушение его прав.

Завершается документ отметкой даты и подписи составителя. После этого заявление передается в кадровое подразделение, а затем – руководителю фирмы. В течение 1-2 дней управленец предоставляет подчиненному ответ.

Управленцы тех фирм, которые относятся к исключениям в перечне неработающих предприятий, могут правомерно отказать сотруднику в удовлетворении его подобной просьбы.

В критических ситуациях, как демонстрирует практика, наниматели могут оформить работнику очередной оплачиваемый отпуск, либо отпуск за свой счет.

Позиция контролирующего органа

Официальных разъяснений Роструда по вопросу перевода сотрудников на дистанционную работу в период коронавирусной инфекции пока нет, но если ориентироваться на данные ранее пояснения, то можно выделить и еще один возможный способ оформления перевода – прекращение трудового договора с сотрудником и заключение с ним нового договора на условиях дистанционной работы. Такая конструкция была предложена в мае 2016 года на портале «Онлайнинспекция.рф» в ответе на вопрос, касающийся ситуации, когда офис компании находится в одном городе, а сотрудник переезжает в другой город, где нет офиса, но есть клиенты, которых можно обслуживать дистанционно. Так, Роструд указал, что с данным работником можно заключить договор о дистанционной работе. «Для этого нужно расторгнуть существующий трудовой договор и заключить трудовой договор о дистанционной работе, поскольку трудовое законодательство не предусматривает изменение условий трудового договора на дистанционный характер», – подчеркивалось в комментарии к вопросу. Вероятно, такое решение проблемы будет уместно, если перевод носит не временный, а постоянный характер.

При этом на днях в рамках индивидуальной консультации сотрудника портала ГАРАНТ.РУ специалисты «Онлайнинспекции.рф» отметили, что работодатель, желающий полностью или частично перевести сотрудников на работу из дома, должен заключить дополнительное соглашение об этом к трудовому договору. Причем, если некоторые сотрудники откажутся работать на таких условиях, то они вправе продолжать работу на рабочем месте до тех пор, пока в стране не будут введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу. Что касается простоя, то в случае эпидемии он не вменяется в вину работодателю. «Работодатель не может влиять на эпидемиологическую обстановку в городе, следовательно, вины работодателя в остановке производства – простое в рассматриваемой ситуации нет. В связи с этим данный факт необходимо квалифицировать как произошедшее обстоятельство не по вине работодателя», – подчеркивается в ответе.

Я заболел, работая из дома. Работодатель требует взять больничный. Законно ли это?

Заставлять уйти на больничный работодатель не может, поскольку больничный — это право сотрудника, а не его обязанность, объяснила основатель аудиторско-консалтинговой группы компаний «Бизнес Эксперт» Марина Дяченко.

В то же время работодатель может быть недоволен желанием работника получать обычную зарплату, выполняя меньший объем задач из-за болезни. При этом заставить работника оформить больничный работодатель всё равно не может, так как для этого не предусмотрено никаких легальных механизмов.

Что касается меньшего объема задач, в этом плане проще всего компаниям, установившим KPI, от которого зависит размер зарплаты, считает Марина Дяченко. При этом все изменения в рабочих процессах необходимо оформлять документально (внутренними актами, с которыми должны быть ознакомлены сотрудники), подчеркнула она.

Правовые аспекты перехода на дистанционную деятельность в условиях коронавируса

Правильно организовать удаленную работу в условиях пандемии можно, следуя Трудовому кодексу РФ. В нем содержится ряд положений относительно организации труда во время эпидемии.

Положениями кодекса регулируются следующие вопросы:

• специалист может самостоятельно определять чередование работы и отдыха (Статья 312.4);
• в трудовом договоре могут быть указаны конкретные часы, когда специалист обязан находиться на рабочем месте (Статья 57);
• оплата больничных осуществляется на общих основаниях, лист нетрудоспособности человек передает по почте заказным письмом с уведомлением (Статья 312.1);
• увольнение или расторжение трудового договора осуществляется по инициативе сотрудника (Статья 80) или работодателя (Статья 81).

Нормативные акты для перевода кадров на удаленную работу 

Общее положение для дистанционной работы прописано в Трудовом кодексе РФ. Но этого недостаточно. Чтобы компания могла нормально работать, нужно создать и собственную нормативно-правовую базу с учетом особенностей деятельности конкретной организации.

Известный юрист Москвы Оксана Гордиенко рекомендует следующий алгоритм действий:

1. Создать локальный нормативно-правовой акт, в котором указать, на какое время, по каким причинам и с какой целью персонал переводится на удаленную работу.
2. Создать приказ с пофамильным списком тех, кто отправляется на удаленку.
3. Если кому-то из специалистов нужно посещать офис (например, они работают с документами, которые нельзя выносить за пределы компании), установить для этого конкретные дни. Например, в понедельник и среду юрист работает в офисе, а во вторник, четверг и пятницу – дома.
4. Ознакомить всех работников с нормативными документами под роспись.

Дополнительные действия при переводе на удаленную работу

Сегодня на удаленный график работы в связи с коронавирусом должны быть переведены не менее 30 % сотрудников организаций. Делается этого для того, чтобы снизить процент личных контактов между работниками и предотвратить развитие Covid-19 внутри организации. В представленные 30 % должны быть включены пенсионеры, а также лица, которые имеют серьезные хронические заболевания. Особенности перевода персонала могут меняться в зависимости от региона проживания.

Например, в Москве правительством был издан приказ, согласно которому работодатели обязуются регулярно отчитываться в Министерстве труда о количестве сотрудников, переведенных на удаленную работу, а также о сроках составления соглашений с персоналом.

Почему работодатель отказывается переводить на удаленку

Практически всегда у компании всегда есть возможность удовлетворить заявление сотрудника с просьбой оставить его трудиться в офисе. Даже те, кто переводят весь штат на дистанционку, могут оставить одного или несколько человек для контроля офисной обстановки (получения писем, приема звонков, направления документов и т.п.).

Однако, к подобным просьбам могут отнестись критически, если в данном субъекте России введены обязательные требования:

• по запрету допуска к рабочим местам определенных категорий лиц (старше 65 лет, имеющих хронические заболевания);
• о переводе на удаленку определенного объема служащих.

Ведь Кодексом РФ об административной ответственности предусмотрена серьезная ответственность:

1) По ст. 20.6.1. за невыполнение правил поведения при введении режима повышенной готовности (штраф для фирм до 300 000 руб.).

2) По ст. 6.3. за нарушение норм в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения (штраф для фирм до 20 000 руб. или административное приостановление деятельности до 90 дней).

Поэтому, когда работник отказывается работать удаленно из-за коронавируса, надо понимать, что начальник может возражать вполне обоснованно. Либо надо перевести определенное количество людей на работу вне офиса, либо обратившийся относится к категории, для которой самоизоляция обязательна.

Также работодатель может требовать перейти на дистанционку конкретного работника в случае выявления его контакта с другом сотрудником, заболевшим коронавирусом. В таком случае можно не писать никаких бумаг о согласии на перевод или об отказе от него, а просто взять больничный.

Подготовка к переводу работников на удалёнку

Удалённая работа – непривычный формат для подавляющего большинства организаций, особенно тех из них, которые не связаны с IT-технологиями и другими цифровыми инновациями. Как оформить перевод сотрудников на удалённую работу? Для этого понадобится принять ряд мер:

1. Установить точные сроки действия карантина. Они могут соответствовать срокам, установленным властями, или превышать их (на усмотрение руководства компании). Можно также привязать окончание изоляции работников к определённому событию в будущем – например, нормализации эпидемиологической обстановки в соответствующем населённом пункте.
2. Определить, какие категории работников смогут работать из дома, выполняя закреплённые за ними трудовые обязанности.
3. Обеспечить персоналу удалённый доступ к корпоративной почте и другим внутренним информационным ресурсам в домашних условиях (т.е. с использованием личного ноутбука, планшета и смартфона).
4. Продумать каналы коммуникации между сотрудниками на период карантина (корпоративный чат, электронная почта, мессенджеры, удалённая конференцсвязь и т.д.).
5. Предусмотреть правила учёта и компенсацию дополнительных расходов, которые работники должны понести для организации домашнего офиса, в т.ч. оплату телефонной связи и интернета.
6. Предоставить сотрудникам памятку с правилами обустройства удалённого рабочего места, советами по организации работы из дома и другими рекомендациями, которые могут быть полезны при переводе персонала на удалёнку.

В помощь работодателям Трудовой кодекс РФ

Во всех регионах Российской Федерации в связи с угрозой распространения коронавируса (2019-nCoV, COVID-2019) действуют меры повышенной готовности. Работодатели постепенно переводят персонал на дистанционное сотрудничество. Такой переход позволяет соблюдать противоэпидемические и профилактические мероприятия, установленные властями. Сложности при оформлении сотрудников на удаленный режим работы возникают, но все проблемы решаемы. Главное правило – соблюдать положения трудового законодательства, такие как:

• абзац 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ;
• абзац 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ;
• часть 2 ст. 72.2 ТК РФ;
• пункт 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
• пункт 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ;
• пункт 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ.

Отмеченные выше нормативные акты содержат информацию, которая касается нюансов организации труда персонала в условиях ЧС (чрезвычайных ситуациях). К ним относится и пандемия коронавируса. В соответствии с Трудовым кодексом России в случае эпидемии работодатель имеет законное право:

• перевести работника на иную работу;
• привлечь служащего к сверхурочному выполнению обязанностей;
• расторгнуть трудовой договор при наступлении чрезвычайных обстоятельств.

Данные о том, как оформить перевод сотрудников на удаленную работу, можно найти в главе 49.1 ТК РФ. Однако у работодателей возникает множество вопросов, ведь в нормативном акте не указана информация, которая касается дистанционного сотрудничества именно в период пандемии. Обратимся к мнению специалистов.

Является ли мера обязательной для всех

Принудительный переход на «удаленку» возможен, но ст. 74 ТК РФ требует предупредить о нем как минимум за 2 месяца. В условиях карантина это условие практически невыполнимо. При этом его нарушение противоречит трудовому законодательству.

Указ № 12-УМ, изданный мэром Москвы 5.03.2020, помимо других неотложных мер, обязывает работодателей города выполнять следующие требования:

• организовать контроль температуры, а в случае выявления признаков болезни отстранять их от выполнения обязанностей;
• содействовать работе в режиме самоизоляции по месту жительства.

Это распоряжение стимулирует нанимателя принимать меры по организации дистанционной занятости его сотрудников. При этом он должен соблюдать действующие юридические нормативы.

Если сотрудник не может или не желает работать из дома

Вынужденная мера по организации удаленной занятости редко встречает активное противодействие персонала. Руководитель может убедить коллектив в том, что условия труда не ухудшаются.

В случае возникновения конфликта аргументом послужит ст.83 ТК РФ, наделяющая работодателя правом увольнять персонал в чрезвычайных ситуациях по своей инициативе в упрощенном порядке.

При удаленке условия труда не должны изменяться, о чем вас извещает руководитель.

Ответы на часто возникающие вопросы

Как поступить, если сотрудник предприятия прибыл из другой страны и вышел на работу?

Такой человек обязан в течение 2-х недель соблюдать режим изоляции. Поэтому он не может выходить из обсерватории, дома или больницы, а значит, и офис посещать не имеет права. Больничный лист для людей, прибывших из-за границы, оформляется дистанционно. Курьеры привозят документы на дом. Кстати, больничный будет оформлен на всех членов семьи.

Можно ли перенести отпуск, если работник изъявил желание уйти позже?

Работодатель не обязан соглашаться на перенос отпускных дней, тем более, если в организации действует установленный график. В данном случае решение за руководством предприятия.

Можно ли уволить сотрудника за прогулы, если он не может вернуться в Россию из другой страны в связи с ограничительными мерами из-за коронавируса?

В таком случае увольнение запрещено. Работодатель может продлить отпуск за счет сотрудника, договориться о том, что специалист будет выполнять обязанности в удаленном формате, найти иное решение, которое устроит стороны.

Что делать, если работник не соглашается переходить на дистанционный режим работы?

Ждать решения Правительства страны о введении обязательных мер, которые касаются удаленной работы. Пока же в соответствии с трудовым законодательством такой персонал может продолжать посещать офис.

Порядок перевода госслужащих

Методику организации дистанционной работы государственных структур регламентируют рекомендации Минтруда РФ, изданные 16.02.2020. Мероприятия проводятся в рамках действующего российского законодательства и направлены на нивелирование риска распространения вирусной инфекции. Они предусматривают различные способы уменьшения количества посетителей в учреждениях.

В качестве одного из способов достижения этой цели в п. 2.2 этого документа указан перевод на дистанционный режим, если это возможно. Рекомендации адресованы федеральным и региональным органам власти и касаются всего персонала госучреждений, в т. ч. вспомогательного.

Документы для перевода на дистанционную работу в связи с коронавирусом

Минтруд РФ назвал лучшим решением для работодателей — временный переход на работу в условиях дома. Дистанционному трудовому режиму посвящена гл.49.1 ТК РФ.

Удаленная работа означает выполнение должностных обязанностей работниками в условиях дома, а не на рабочем месте на территории работодателя. То есть меняется место работы. Так как данное условие всегда прописывается в трудовом договоре, то для перевода сотрудников необходимо оформить ряд документов. Одних слов не достаточно.

В частности, работодатель обязан составить:

• приказ о переводе на удаленку;
• дополнительное соглашение к трудовому договору о новых условиях труда в удаленном режиме.

Данные документы должны составляться после получения согласия от работника на дистанционный режим работы на период коронавируса.

Категорически не рекомендуется нарушать ТК РФ, насильно отправляя работников в отпуска за свой счет или увольняя их. В подобных случаях сотрудники могут жаловаться в Трудовую инспекцию, которая обещает особо тщательно расследовать такие жалобы.

Обязательно ли оформлять приказ для перехода на удаленку?

Да, приказ обязателен для оформления перевода трудящихся на удаленный рабочий режим в условиях коронавируса.

Работник четко должен понимать, что без оформления приказа его рабочее место — на территории работодателя, о чем есть упоминание в трудовом договоре. Если приказа нет, доп соглашение о новом рабочем месте не составлено, то сотрудник обязан явиться на свое трудовое место с целью выполнение обязанностей. Невыход может расцениваться как прогул — грубое нарушение ТК РФ, за которое можно уволить по п.6 ст.81 ТК РФ.

Только после ознакомления с приказом сотрудник вправе остаться дома для выполнения рабочих обязанностей.

Поэтому пошагово работодатель должен продумать действия по организации удаленной работы, получить письменные согласия сотрудников работать дистанционно, оформить приказ о переводе персонала на удаленку и подписать доп соглашения, где прописан срок перевода и адрес нового места работы (домашний адрес).

Как оформить распоряжение об удаленном режиме?

Прежде всего, работодатель должен подумать, кого именно он может перевести на удаленную работу, для кого можно организовать нормальную трудовую деятельности, а для кого нет, чем нужно обеспечить дистанционного сотрудника, как с ним будет осуществляться связь, обмен документами.

Далее предлагается работнику перейти на удаленный режим, написав предварительно заявление о согласии на удаленку на время коронавируса.

Если переводу подлежит один конкретный сотрудник, то текст приказа составляется в следующем порядке:

• реквизиты организации;
• реквизиты документа (название, номер, дата, заголовок);
• основание издания приказа — заявление или согласие работника;
• причина издания — угроза коронавируса;
• распоряжение перевести сотрудника на дистанционную работу (ФИО и должность);
• время перевода — границы периода удаленного режима, по истечении которого сотрудник должен явиться на рабочее место;
• распоряжение о сохранении обязанностей за работником согласно должностной инструкции, а также его заработка на временный период угрозы коронавируса;
• поручение заключить дополнительное соглашение с сотрудником о новых трудовых условиях на время коронавируса;
• поручение ответственному лицу организовать удаленный доступ к рабочем компьютеру из дома сотрудника;
• поручение ответственному лицу донести до работника вводимые изменения.

Ознакомиться с распоряжением обязаны все ответственные лица, фамилии которых приведены в тексте приказа.

Пример оформления, если переводится на удаленку один работник:

Если переводу подлежит несколько сотрудников или весь персонал организации, то в приказе нужно также привести полный перечень всех переводимых на дистанционную работу трудящихся.

Пример оформления, если перевести нужно группу лиц:

Скачать образцы

Ниже приведены ссылки на скачивание приведенных выше примеров в формате word.

Текст примерный и может быть изменен в случае необходимости.

Как может происходит оплата удаленной работы при карантине?

Итак, с временным изменением способа работы, организации могут предложить следующие варианты выплаты заработной платы:

1. Не оплачивать срок, проведенный на карантине.

По логике некоторых работодателей они отправляют персонал не на удаленную работу, а на внеплановые каникулы. Как следствие, считают, что за время пребывания на них деньги платить не стоит. Однако, с точки зрения законодательства, оснований для невыплаты зарплаты нет.

В свою очередь, сотрудники не нарушают трудовую дисциплину (хотя и за дисциплинарные проступки нет лишения зп), готовы выполнять свои обязанности очно или дистанционно. Но не по своей инициативе вынуждены находится по домам. Если по какой-то причине они не могут выполнять должностные обязанности дистанционно, то вопрос больше работодателю, почему он не обеспечил условия для этого?

Таким образом, без каких-либо дополнительных подписанных соглашений
лишать сотрудников на карантине заработной платы неправомерно.

2. Частичная оплата удаленной работы при карантине.

Ряд работодателей считает, что, находясь за пределами офиса
на «удаленке», персонал остается без контроля и будет работать не в полной
мере. А, следовательно, и к выплате подлежит лишь часть зарплаты.  

Однако, размер заработной платы устанавливается в трудовом договоре. А изменить его можно только в дополнительном соглашении без расторжения действующего ТД.

Тем не менее, работодатель может аргументировать частичную оплату двумя вариантами:

• Приравнять время нахождения на карантине к простою по причинам, не зависящим от обеих сторон (статья 157 ТК). Это возможно, если за указанный период сотрудник не привлекался к выполнению своих трудовых обязанностей. Тогда выплата осуществляется в размере 2/3 от оклада или тарифной ставки.
• Связать сложившиеся обстоятельства с технологическими или организационными изменениями трудовых условий (статья 74 ТК). При этом персонал необходимо уведомить об этом письменно не менее, чем за 2 месяца.

Итак, уменьшение размера заработной платы на срок карантина возможно на основании простоя. Что должно подтверждаться приказом по организации. А также при изменении условий трудового договора в одностороннем порядке. Для чего также издается приказ и подписывается дополнительное соглашение. Иначе говоря, требуется согласие работника.

3. Оплата с сохранением заработной платы.

Если длительность карантина небольшая, и это не оказывает сильного влияния на рабочий процесс, то работодатель может оставить заработную плату без изменений. Однако, временная удаленная работа должна быть оформлена как перевод. Поскольку, при приеме гражданина договор заключался на другие условия.

Читайте: Больничный при коронавирусе: оплата и оформление.

Как правильно оформить удаленную занятость

Для многих работодателей в стране сейчас актуален временный перевод на дистанционную работу тех сотрудников, которые технически могут выполнять функциональные обязанности вне рабочего места. Но такой переход надлежит оформить по всем правилам ТК РФ.

Смена формата работы не всегда связана с изменением трудового функционала. При переводе надлежит сохранить сотруднику аналогичные условия труда — нагрузку, доход, материальную базу. Все это необходимо зафиксировать в трудовом соглашении. Если вы переводите штатного работника на удаленку, подготовьте дополнительное соглашение к основному трудовому договору.

По правилам, если перевод на удаленную занятость инициирует работодатель, он обязан уведомить сотрудников об изменении трудовых условий минимум за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Но в сложившейся обстановке допускается и более ускоренный вариант. Проведите общее собрание, изложите проблему и попросите работников написать заявление о переводе — ТК РФ не запрещает служащим запрашивать дистанционные условия труда. После подачи заявления стороны заключают дополнительное соглашение. Вот как оформить удаленную работу:

Шаг 1. Организуйте общее собрание и составьте протокол по основным решениям. Дождитесь, когда все работники подадут заявления о временном переходе на удаленный труд.

Шаг 2. Заключите с каждым дополнительное соглашение об изменении условий труда.

Шаг 3. Подготовьте общий приказ по учреждению о переводе на дистанционную службу.

Скачайте бесплатно в КонсультантПлюс бланки и образцы всех документов, которые нужно оформить.

Краткие выводы

В условиях карантина перевод сотрудников на удаленный режим выполнения должностных обязанностей — мера, призванная защитить персонал от опасности вирусного заражения. Осуществляя ее, не следует забывать о законодательных актах, регламентирующих отношения между нанимателем и работниками.

Размер заработной платы не должен зависеть от места выполнения должностных обязанностей. Предприятия устанавливают на компьютеры сотрудников программный инструментарий, необходимый для удаленной работы. Наниматель не должен обеспечивать персонал техническими средствами, но имеет на это право.

Распорядок дистанционного выполнения обязанностей и критерии его оценки (качественной и количественной) регламентируются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой честью трудового договора в течение его срока действия.