Как оформить сокращение рабочего дня (недели) в связи с коронавирусом + образец приказа

Отмена командировок и новые правила для персонала

Власти РФ из-за стремительного распространения вируса настоятельно рекомендуют руководству компаний отменить все рабочие командировки сотрудников, в особенности за пределы страны. Работодателю следует изучить список стран, въезд в которые ограничен на время карантина.

Одно из важнейших новых правил, которых следует придерживаться сотруднику − это своевременное информирование руководства о том, что кто-то из его близкого окружения в последние 2 недели вернулся из страны, в которой свирепствует коронавирус. В этом случае такого сотрудника необходимо отправить на двухнедельный карантин. Симптомы инфицирования вирусом могут проявляться не сразу, и человек может быть его переносчиком, сам не зная об этом.

На карантин сроком на две недели должны быть отправлены и те работники, которые контактировали с носителями вируса. 18 марта 2020 года было издано постановление №7, согласно которому работодатель имеет полное право не допустить заражённого сотрудника к работе и даже в помещение, принадлежащее компании (организации). На протяжении периода карантина работодатель обязан содействовать самоизоляции сотрудника и может перевести его на удалённую работу. Если же такой возможности нет или сотрудник отказывается это делать, то он имеет право отправиться в больничный отпуск, который оплачивается из ФСС.

Как оплачивать труд работников в период COVID-19

Оплата труда прописывается в трудовом договоре — указывается размер заработной платы (оклада, тарифа, расценки), премиальная часть и прочие составляющие зарплаты.

На период удаленной работы в условиях коронавируса рекомендуется оплачивать труд работников на тех же условиях, что действовали до данного перехода. Это положение необходимо отразить в дополнительном соглашении о переходе.

Сроки выплаты зарплаты сохраняются — дважды в месяц с интервалом 15 дней, что должно быть закреплено в локальных актах организации.

Расчеты с персоналом рекомендуется выполнять путем безналичного перечисления на карты сотрудников.

Изменения в работе судебных приставов

Вслед за судебными учреждениями ограничения коснулись и работы приставов. Согласно приказу ФССП №215 от 26.03.2020г. прекращен личный прием граждан. В рамках нового режима работы обращения принимаются через интернет-приемную или с помощью специальных ящиков, установленных в каждом отделении службы.

Все вопросы, требующие оперативного реагирования, например, касающиеся снятия ареста со счетов, подлежат обсуждению по телефону и проверке в течение суток, после чего должно последовать принятие процессуального решения.

Временно приостановлены массовые рейдовые мероприятия. Общение приставов с должниками осуществляется дистанционно.

Основанием для применения меры по изменению режима работы судебных приставов послужило письмо Министерства труда и соцзащиты, направленное в адрес ФССП.

Ответственность за невыполнение требований Роспотребнадзора

Поскольку Рекомендации Роспотребнадзора нормативными актами не являются, ответственность за их несоблюдение не наступит. Однако она может наступить за невыполнение санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса. Например, за неисполнение постановления главного санитарного врача или предписания, которое выдал организации санитарный инспектор, виновного могут привлечь к административной или уголовной ответственности.

Так, согласно ст. 6.3 КоАП РФ нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, выразившееся в нарушении действующих санитарных правил и гигиенических нормативов, непроведении санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, влечет пре­дупреждение или наложение административного штрафа:

• на граждан – в размере от 100 до 500 руб.;

• на должностных лиц – от 500 до 1 000 руб.;

• на юридических лиц – от 10 000 до 20 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если нарушение этих правил совершено в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, либо в период осуществления на соответствующей территории ограничительных мероприятий (карантина) либо в установленный срок не выполнено выданное в указанные периоды законное предписание (постановление) или требование органа (должностного лица), осуществляющего федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор, о проведении санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, накажут штрафом:

• граждан – на 15 000 – 40 000 руб.;

• должностных лиц – на 50 000 – 150 000 руб.;

• юридических лиц – на 200 000 – 500 000 руб.

Деятельность организации также может быть приостановлена на срок до 90 суток.

Если в результате действий (бездействия) должностного лица или работодателя был причинен вред здоровью или произошла смерть человека, должностные лица будут оштрафованы на сумму от 300 000 до 500 000 руб. либо дисквалифицированы на срок от 1 до 3 лет, а организация штрафуется на сумму от 500 000 до 1 000 000 руб. или производится административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Если в результате нарушения произошло массовое заболевание либо возникла угроза такого заболевания, то уже возможна уголовная ответственность. Виновному грозит одно из нескольких наказаний (ч. 1 ст. 236 УК РФ):

• штраф от 500 000 до 700 000 руб. либо в размере зарплаты виновного от 1 года до 18 месяцев;

• лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенную должность на срок от 1 года до 3 лет;

• ограничение свободы до 2 лет;

• принудительные работы до 2 лет;

• лишение свободы до 2 лет.

Если в результате уголовного преступления погиб человек, виновному грозит (ч. 2 ст. 236 УК РФ):

• штраф от 1 000 000 до 2 000 000 руб. либо в размере зарплаты виновного от 1 года до 3 лет;

• ограничение свободы от 2 до 4 лет;

• принудительные работы от 3 до 5 лет;

• лишение свободы от 3 до 5 лет.

Если погибли двое или более человек, то виновному грозят (ч. 3 ст. 236 УК РФ):

• принудительные работы от 4 до 5 лет;

• лишение свободы от 5 до 7 лет.

Когда актуален отказ от удаленной работы при коронавирусе

​В первую волну пандемии коронавируса пришедшуюся на весну 2020 года одним из основных способов удержания бизнеса на плаву стала дистанционная работа. На нее переходили магазины, образовательные организации, сфера услуг и т.д. Соответственно и работники этих компаний переводились на удаленный формат труда.

В ст. 312.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК) содержится определение такой работы. Она представляет собой процесс выполнения трудовых функций вне нахождения своего рабочего места, прямо или косвенно контролируемого руководством, с использованием при этом сети «Интернет».

Важно! Сотрудник считается выполняющим дистанционную работу только если между ним и компанией заключено соглашение о данном способе осуществления функционала. С одной стороны, работодателям и работникам выгодно такое сотрудничество: первые не теряют доход, а вторые — зарплату

Но на практике встречаются и недовольные, которые думают — как отказаться от дистанционной работы. Например, это люди, у которых:

С одной стороны, работодателям и работникам выгодно такое сотрудничество: первые не теряют доход, а вторые — зарплату. Но на практике встречаются и недовольные, которые думают — как отказаться от дистанционной работы. Например, это люди, у которых:

1) Отсутствуют возможности работать из дома.Нет необходимой техники или невозможно создать подходящую атмосферу в квартире (шумно).

2) Нет желания получать меньше заработную плату.Нет возможности выполнять все функции, возложенные ранее. Следовательно, размер оплаты за труд в меньшем объеме снижется.

Когда отказ от дистанционной работы лучше не писать

По общему правилу, от дистанционной работы можно отказаться и не подписывать никаких соглашений к трудовому контракту – ведь это соглашение по воле двух сторон, и его содержание меняется только по договоренности.

Однако работодатели нашли возможность влиять на работника в этом вопросе – такая возможность предусмотрена ст. 74 ТК РФ.

Фактически эта статья позволяет изменить условия труда по организационным причинам под страхом увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно! О будущих изменениях условий труда и вызвавших их причинах работодатель должен уведомить работника в письменном виде не менее чем за 2 месяца. Правда, отказавшемуся от дистанционки работнику фирма должна в письменном виде предложить иную имеющуюся вакансию

Однако такая вакансия с высокой долей вероятности не устроит работника: ст. 74 ТК РФ разрешает предлагать неудаленные вакансии в другой местности или на меньшую зарплату

Правда, отказавшемуся от дистанционки работнику фирма должна в письменном виде предложить иную имеющуюся вакансию. Однако такая вакансия с высокой долей вероятности не устроит работника: ст. 74 ТК РФ разрешает предлагать неудаленные вакансии в другой местности или на меньшую зарплату.

Т.е. когда работодатель идет по вышеописанному пути принудительного изменения условий труда отказ от перевода на дистанционную работу фактически равен увольнению.

Отметим, что пока не сложилась судебная практика по оспариванию увольнений в связи с отказом от дистанционной работы. В юридической доктрине же нет единого мнения по вопросу – применима ли ст. 74 ТК РФ к ситуации с пандемией коронавируса. Например, некоторые ученые возражают, что организационные причины, по которым работник или соглашается на перевод или увольняется, должны быть не временными (как пандемия), а постоянными (реорганизация производства и др.)

В данной ситуации работнику придется самостоятельно решать, готов ли он к спору с работодателем, поскольку шансы на успех в оспаривании увольнения оценить сложно.

Вопросы, интересующие работодателей

Поскольку новые правила, касающиеся работы компаний в условиях пандемии, были утверждены недавно, у многих работодателей возникают связанные с ними вопросы. Ниже мы дадим ответы на самые распространённые из них.

Вправе ли работодатель принудительно отправить сотрудника на медосмотр?

Делать это руководство компании не имеет права (если это не предусмотрено её внутренними правилами). Нельзя принудительно отправлять сотрудника на медосмотр и при наличии у него симптомов заражения или после посещения им тех стран, в которых наблюдается особенно серьёзная ситуация с распространением коронавируса.

Может ли компания приостановить работу по инициативе её владельца?

Да, такое возможно. При этом основанием для временного закрытия будет наличие угрозы здоровью и жизни членов коллектива. Последние при этом будут получать заработную плату в соответствии с теми правилами, которыми регулируется начисление оплаты в случае простоя.

Можно ли сотруднику отказаться от посещения офиса компании, если он не заболел?

В этом случае работодатель может попросить сотрудника предоставить документ, подтверждающий то, что у него есть основания для временного отстранения от работы. Также руководство может перевести члена персонала на работу в удалённом режиме или же предложить ему остановить работу по правилам простоя.

Что грозит нарушителям правил

Поскольку коронавирус считается таким, который представляет серьёзную опасность для всего населения страны, правительство предусматривает административную, а в некоторых случаях и уголовную ответственность (до 5 лет лишения свободы) за нарушение установленных правил. Регулируется это 236 статьёй Уголовного кодекса РФ. К уголовной ответственности может быть привлечён тот человек, нарушение правил со стороны которого повлекло за собой смерть другого человека.

Если же после нарушения правил имело место заражение людей без летальных исходов, то нарушителю грозит штраф в размере до 80 тысяч рублей, дисциплинарные работы (до 360 часов) либо же лишение свободы на 1 год. Штраф грозит работодателю в том случае, если он допустит на рабочее место сотрудника, который должен пребывать на самоизоляции.

Электронные трудовые договоры стали обязательными
Увольнение сотрудника дистанционно

Неполный рабочий день из-за эпидемии коронавируса

Работникам, находящимся на удаленной работе из-за эпидемии коронавируса, можно установить неполное рабочее время с оплатой за фактически отработанное время.

Обоснован такой вывод следующим.

По соглашению между работодателем и работником последнему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время может быть установлено как при заключении трудового договора, так и впоследствии.

После заключения трудового договора ввести неполное рабочее время можно также по заявлению самого сотрудника, причем даже если сотрудник работает дистанционно.

Переход на неполное рабочее время оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. В нем следует указать:

• режим неполного рабочего времени – неполная рабочая неделя, неполный рабочий день и пр.;
• дату, с которой такие изменения в трудовой договор вступают в силу.

Кроме того, работодатель должен издать приказ об установлении работнику (работникам) режима неполного рабочего времени. 

Как перевести на неполное время работы по ТК РФ?

Сокращение недели или дня нужно правильно оформить документами.

Шаг 1. Подготовка уведомлений для работников о сокращенном времени работы.

Уведомления лучше оформить в письменном виде на имя каждого работника. В нем руководитель предлагает работнику оптимальный вариант неполного рабочего времени, которое позволит минимизировать риск заражения коронавирусом, не разориться компании работодателя и сохранить хотя бы частично доходы людей.

В тексте указывается продолжительность перевода на неполном режиме.

В настоящее время Президент РФ В.В. Путин определил продолжительность нерабочего времени — до 30 апреля 2020 года. Однако не исключено, что это период будет продлен. Чтобы не переделывать еще раз потом все документы, логичнее не указывать конечную дату окончания сокращенного графика работы, а указать фразу «до нормализации эпидемиологической обстановки в стране».

Уведомления раздаются на руки для ознакомления.

Шаг 2. Сбор согласий работников на сокращение режима.

В ответ на полученное уведомление сотруднику нужно написать согласие о переводе на сокращенный день или неделю. Можно составить единый лист, где каждый сотрудник поставить подпись в знак согласия с новыми условиями труда.

Если работник сам выступает инициатором сокращения графика работы, то от него требуется заявление.

Можно пропустить два первых шага, обговорить все договоренности устно и зафиксировать их в дополнительных соглашениях. Взаимное подписание доп соглашения уже означает согласие обеих сторон на новые условия труда.

Шаг 3. Подготовка дополнительных соглашений к трудовым договорам о новых условиях труда.

В доп соглашении нужно указать только те условия, которые меняются в трудовом договоре:

• новый график работы — количество рабочих часов в дне, рабочих дней в неделе;
• порядок оплаты труда — пропорционально отработанному времени;
• дату начала сокращенного режима работы;
• срок его окончания;
• иные дополнительные условия.

Каждый работник должен подписать соглашение к трудовому договору, тем самым согласившись на новый график труда.

Образец дополнительного соглашения:

Шаг 4. Оформление приказа о введении сокращенного рабочего времени.

Данный документ обязателен для составления, на его основании на предприятии устанавливается новый трудовой график, назначаются ответственные лица за реализацию данных действий.

С приказом нужно ознакомить каждого сотрудника под роспись, для этого к нему прикладывается ознакомительный лист для сбора подписей.

Другие варианты работы в условиях эпидемии COVID-19

Помимо введения неполного рабочего времени, работодатель может также использовать следующие варианты организации работы:

• перевод на удаленную работу;
• введение временного простоя;
• оформление оплачиваемого отпуска;
• оформление отпусков за свой счет (строго по согласию работника);
• отправка на больничный работников с хроническими заболеваниями и лиц старше 65 лет.

Если компания в период эпидемии коронавируса продолжает работу, то обязательно нужно ввести меры профилактики и отстранять от работы тех сотрудников, у которых выявлена температура, признаки ОРВИ, для кого предписан двухнедельный карантин.

Действия работодателя, если у работника появились симптомы заболевания

Напомним, что симптомами заболевания, вызванного новым коронавирусом COVID-2019, являются:

• высокая температура;

• затрудненное дыхание;

• чихание, кашель и заложенность носа;

• боли в мышцах и в груди;

• головная боль и слабость;

• реже возможна тошнота, рвота и (или) диарея.

Симптомы заражения коронавирусной инфекцией могут проявиться в течение 14 дней после контакта с больным человеком. При этом симптомы схожи со многими респираторными заболеваниями и часто имитируют обычную простуду или грипп.

Перед началом рабочей смены, согласно Рекомендациям, если у работника обнаружена повышенная температура, его не следует допускать к работе, а нужно отправить домой и рекомендовать обратиться к врачу. О недопуске на работу следует составить приказ в произвольной форме.

Если работник почувствовал себя плохо в течение рабочего дня, действия работодателя зависят от состояния работника. Если симптомы болезни не яркие и работник может действовать самостоятельно, его также нужно отправить домой.

Если же симптомы заболевания ярко выражены, необходимо незамедлительно обеспечить изоляцию работника в отдельное помещение и ограничить возможность контакта изолированного работника с другими сотрудниками.

Сотруднику, который обнаружил заболевшего, нужно сообщить об этом факте руководителю его структурного подразделения, начальнику отдела кадров, на горячую линию или в иные государственные структуры в соответствии с предписаниями региональных властей и вызвать скорую помощь. После приезда скорой помощи информацию о результатах осмотра медработником заболевшего также нужно передать перечисленным выше лицам.

Руководителю подразделения надо провести осмотр и опросить других работников на предмет ухудшения состояния здоровья. В местах, где пребывал больной, нужно произвести дезинфекцию и проветрить помещение. В течение 14 дней работодатель должен обеспечивать постоянный контроль состояния здоровья работников с обязательным проведением контроля температуры тела работников перед началом рабочей смены и в ходе рабочего дня.

Карантин

Если кто-нибудь из сотрудников компании вернулся из-за границы, он должен быть отправлен на самоизоляцию сроком на 2 недели. Также отправке на карантин подлежат те члены персонала, у которых наблюдаются симптомы простуды или гриппа. 2 недели − это срок инкубационного периода коронавируса, и за это время симптомы заражения, если оно имело место, проявятся.

Каждому сотруднику, который столкнулся с необходимостью пребывания в режиме самоизоляции, настоятельно рекомендуется со всей серьёзностью подойти к ней. Если он ощущает первые симптомы заражения, то сразу же должен уведомить об этом работодателя. Также он должен минимизировать контакты с другими людьми для предотвращения их заражения.

Режим работы судов РФ в связи с пандемией

На основании постановления Верховного суда в период нерабочих дней в связи с коронавирусом будут рассматриваться только дела срочного порядка. При наличии соответствующей техники будет организовано проведение заседаний с использованием видео-конференц-связи.

При возникновении малейших признаков заболевания заседатели обязаны срочно самоизолироваться. В случае отсутствия всех участников слушания судья имеет право вынести решение единолично. Рассмотрим, работают ли и в каком режиме отдельные судебные инстанции.

Конституционный

Конституционный суд приостановил прием граждан до окончания нерабочих дней. Все обращения принимаются по почте или же в электронном виде. Принятые к разбирательству жалобы рассматриваются дистанционно, а решения выносятся в закрытом режиме, что не противоречит законодательству и является обычной для КС практикой.

Суды общей юрисдикции (мировой, апелляционный, кассационный)

Суды общей юрисдикции рассматривают только срочные дела и дела, не требующие присутствия сторон процесса в зале заседания. По возможности используется видео-конференц-связь. Ограничен доступ в залы суда лиц, не являющихся участниками процесса. Документы и исковые заявления подаются по почте или через интернет-приемные.

К безотлагательным относятся дела, которые касаются защиты конституционных прав, изменения меры пресечения, защиты интересов недееспособных лиц и лиц, не достигших несовершеннолетия, обеспечения иска и другие (по усмотрению судьи).

Лицам, не желающим принимать участие в заседании по уважительной причине, рекомендуется направлять ходатайство о рассмотрении дела в их отсутствие. В таком случае, если судья посчитает это целесообразным, иск может быть рассмотрен во время карантина.

Специализированный (арбитражный, административный)

Арбитражные суды откладывают рассмотрение дел до окончания периода пандемии. Нерабочие дни не учитываются при определении граничной даты вынесения решения. Фактически предельные сроки рассмотрения дел переносятся более чем на месяц. Исключением являются экстренные иски и прошения. Документы регистрируются через .

Административные суды рассматривают срочные дела и дела, которые не требуют присутствия сторон в ходе заседания.

Военный

Ограничения коснулись и военных судов. Для рассмотрения дел будут использоваться все сервисы электронного правосудия. С результатами процесса можно будет ознакомиться на сайте суда. Для этого следует воспользоваться информацией в разделе «Судебное делопроизводство».

Отказ сотрудников работать дистанционно

Подчиненные вправе отказаться от перевода на удаленную работу и не подписывать соглашение. Однако работодатель может осуществить перевод в принудительном порядке, пользуясь статьей 74 ТК РФ. В этом случае порядок действий выглядит так:

1. Работодатель отправляет подчиненному гражданину уведомление о переводе на дистанционный режим за 2 месяца до вступления в силу нового правила. Если работодатель является физлицом, то предупреждать сотрудников ему необходимо за 2 недели до перевода.
2. Если подчиненный отказывается подписывать соглашение, то руководство зачитывает условия отправленного уведомления при свидетелях.
3. Далее составляется акт о том, что подчиненный был предупрежден, но не дал свое согласие на изменение условий труда.
4. Чтобы исправить ситуацию, работодателю необходимо предложить сотруднику иные варианты работы, которые доступны для него в сложившейся ситуации.